정규직 전환기대권

정규직 전환기대권 개요

정규직 전환기대권은 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권를 의미하는 것으로 갱신기대권이라는 용어로 사용되기도 한다. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료되면 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 기간의 정함이 있는 근로계약이라 하더라도 근로자에게 계약갱신을 기대할 수 있는 객관적 사정이 있는 경우에는 당연히 기간 만료와 함께 근로관계가 종료한다고 해석해서는 안 될 것이다. 기간이 만료하면 어떠한 경우에도 근로관계가 종료한다고 기계적으로 해석한다면, 해고를 간편하게 하기 위한 사용자의 탈법적 의도를 그대로 허용하는 결과가 되기 때문이다. 다시 말하여 ｢근로기준법｣이 해고 제한규정을 두고 있는 취지가 몰각될 것이다. 판례는 ‘근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 발생한 경우’ 이를 갱신기대권이라 보고 있다. 갱신기대권의 개념은 그 권리내용을 포함하여 표현한다면 ‘기간제근로자가 근로관계에서 사용자에게 근로계약의 갱신이나 무기근로계약으로의 전환시 공정한 절차와 심사 및 그 심사에 따른 결과를 요구할 수 있는 권리’로 이해하는 것이 타당하다. 갱신기대권의 발생은 근로관계를 규율하는 3가지 형식인 당사자의 의사(근로계약), 집단적 규율(취업규칙 또는 단체협약), 사실적 행태(인사행태 등 노동관행)로부터 도출되며 그 내용은 사용자가 근로자 또는 근로자집단에게 근로계약갱신이나 무기계약직으로의 전환에 대한 신뢰를 부여하였을 경우에 발생한다. 근로계약 갱신규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 근로자의 갱신기대권이 인정된다. 이 때 당해 근로관계를 둘러싼 사정은 ① 근로계약의 내용, ② 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, ③ 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, ④ 근로자가 수행하는 업무의 내용 등에 따라 판단한다. 근로계약당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어서 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 갱신기대권은 계약갱신이나 무기계약직으로의 전환 심사시에 공정성과 합리성을 가진 절차와 심사기준을 가지고 사용자가 평가할 것을 요구하는 것이며 이에 따른 사용자의 갱신 거부는 정당한 것이다. 그러나 공정성과 합리성을 가지지 못한 심사절차와 기준으로 사용자가 기간제근로자를 부당하게 평가하고서 갱신 거절이나 무기근로계약으로의 전환 거절을 하였다면 근로자는 사용자를 상대로 갱신기대권의 침해를 근거로 사법심사를 받을 수 있고, 그 부당성이 인정된다면 법원이 공정성과 합리성을 가진 기준으로 평가하여 그 근로자의 원래 있어야 할 지위를 인정해 주어야 한다.

외부링크

• 네이버 지식백과: 갱신기대권 (지식백과 내 실무노동용어사전)

근거법령

• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률: 공포일 2021.05.18 시행일 2021.05.18
• 제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
• 제7조(통상근로자로의 전환 등) ①사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. <개정 2020. 5. 26.> ②사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간근로를 신청하는 때에는 해당 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 한다.

연혁

• 2006년: 기간제법 제정
• 2007년: 기간제법 시행, 정규직 전관대기권제 도입

해외사례

• 일본: 종래 일본법규정은 노동계약의 기간에 대하여는 상한 기간을 1년을 초과하지 않는 한 노사당사자 가고용기간을 정하고, 그 갱신과 갱신 횟수에 대한 제한이 없었다. 또 기간만료시 당사자가계약해지의 의사표시를 하지 않으면 별도의 갱신절차 없이 종전과 동일한 노동계약으로 갱신되는 이른바 자동갱신조항도 인정되었다. 한편 기간의 정함이 있는 노동계약에 관한 민법상의 원칙은 고용계약기간이 종료하면 해당계약은 당연히 종료되지만, 노동자가 소정계약기간을 경과한 후에도 계속 노무를 제공하고, 사용자가 이에 특별한 이의를 제기하지 않을 경우에는 해당계약이 동일조건으로 갱신된 것으로 추정된다. 고용형태의 다양화와 더불어 다발하는 기간제고용의 분쟁을 해결하고, 단기간고용에서 발생할 수 있는 고용불안정을 완화하고자 일본은 1년을 원칙으로 하는 노동계약의 상한을 3년으로 연장하는 법개정이 있었다. 2012년 개정된 일본노동계약법은 노동관계에서 오랫동안쟁점이 되어 온기 간제고용에 관하여 3개 조항을 새로이 추가하면서, 판례에서 정립한 고용해지(雇止め) 법리를 명문화하였다. ① 동일한 사용자와의 사이에서 체결된 복수의 유기노동계약의 계약기간을 통산한 기간(=통산계약기간)’이 5년 이상인노동자가 해당사용자에게 현재 체결되어 있는 유기노동계약이 만료되기 전까지 해당사용자에게 현재계약이 종료되는 다음날부터‘기간의 정함이 없는(무기-無期) 노동계약’으로 전환할 것을 신청하게 되면 해당사용자는 이 신청을 승낙한 것으로 간주된다. 이 경우신청에 따라 체결되는 기간의 정함이 없는 노동계약의 노동조건(임금, 업무내용, 노동시간등) 은별도로 정함이 없는 한 현재 체결하고 있는 유기노동계약의 노동조건과 동일한 것으로 유지된다. ② 다만 공백기간이 6개월 이상인 때에는 해당공백기간이 전에 만료한 유기노동계약의 계약기간은 통산계약기간에 산입 하지 않는다. 과거에 갱신이 반복된 기간제노동계약으로서 그 계약기간만료 시에 해당계약을 제17조① 사용자는 기간의 정함이 있는 노동계약에 대하여 부득이한 사유가 있는 경우가 아니면 그 계약기간이 만료하기 전까지 노동자를 해고할 수 없다. ② 기간의 정함이 있는 노동계약에서 그 노동계약에 따라 노동자를 사용하는 목적에 비추어 필요이상으로 짧은 기간을 정하고, 그 노동계약을 반복하여 갱신한 일이 없도록 배려하여야 한다. 갱신하지 않고 종료하는 것이 기간의 정함이 없는 노동계약을 체결하고 있는 노동자에게 해고의 의사표시를 해서 계약을 종료하는 것과 다를 바 없다고 사회통념상 인정될 경우 또는 해당기간제노동계약의 계약기간만료 시에 해당계약이 갱신되는 것으로 기대하는데 합리적인 이유가 있는 것으로 인정될 경우, ② 해당기간제노동계약의 계약기간이 만료되기 전까지 노동자가 해당계약의 갱신을 신청하거나 해당계약기간만료 후지체없이기간제노동계약체결을 신청하게 되면, 사용자가 해당신청을 거절할 객관적으로 합리적인 사유가 없으며 사회통념상 상당하다고 인정되지 않을 경우, 사용자는 종래기간제노동계약의 노동조건과 동 일한조건으로 해당신청을 승낙한 것으로 간주한다.

연구동향

• 이정과 류문호(2012)의 연구는 최대한 가치중립적인 입장에서 사례를분석하고 이론을 전개하고자 노력하였다. 특히,사실상의 기대가 권리로서 갱신기대권이 될 수있는 특정한 법률사실과 갱신기대권이 인정되었을 때 침해 받는 법익이 무엇인가에 관하여 고민하였다. 현재 대법원은 갱신기대권 인정시 갱신의 거절을 부당해고와 동일하게 보고 있는데, 이는 다소 문제가 있어 보인다. 갱신거절행위를 부당해고와 동일하게 보기 위해서는 근로관계의 존속이 전제가 되어야 하기 때문이다. 하지만 갱신거절권은 갱신여부의 심사를 절차상의 과정으로포함하기 때문에, 그 과정에 대한 판단이 없이또 다른 근로계약이 체결되었다고 간주하는 것은어렵다고 본다. 결론적으로 갱신기대권의 피침해이익은 갱신심사를 받을 수 있는 지위이고, 다시새롭게 체결된 근로계약 상의 근로자 지위는 아니라는 생각에 이르렀다. 갱신기대권의 인정요건과 그에 대한 법의 구제방식은 결론적인 생각의관점에서 설정될 필요가 있다. 갱신기대권이라는 개념은 전형적인 법 해석의산물이다. 물론, 현행 기간제법이 현실적인 문제에 많이 노정되어 있기는 하지만, 과연 갱신기대권을 법률에 규정하지 않은 것이 법의 흠결인가에 대해서는 다소 의문이 있다. 오히려 갱신기대권의 문제는 법의 흠결이 아닌 기간제 근로계약을 둘러싼 규정이나 사인간의 합의 및 의사표시등을 어떻게 존중하여 주는가의 관점에서 접근하는 것이 바람직하다. 또한 기간제 근로자에 대하여 갱신기대권을 확대 인정하는 것이 과연 기간제 근로자의 법적 지위 및 처우개선에 긍정적인가하는 점도 다시 한 번 생각해 볼 필요가 있다. 따라서 현행 기간제법의 입법취지와 내용의 한도내에서 갱신기대권을 인정하되, 향후 기간제 근로자의 불안정한 사회적 지위 개선에 적합한 새로운 입법정책적인 개선방안을 고려하는 것이 보다 안정적인 법의 해석일 것이다.
• 오윤식(2012)의 연구는 -대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결에 대한 법리를 검토하였다. 첫째, 기간제 근로자의 근로계약 갱신기대권의 근거는 인간의 존엄성 보장을 위한 근로조건법정주의 제한을 받는 신뢰책임이다. 둘째, 그 기대권을 인정하는 확정된 판결 또는 판정이나 사용자의 의사표시의 존재를 정지조건으로 하는 조건부 권리로, 그 조건의 성취시 기간제 근로자는 이를 완전한 권리로서 취득한다. 셋째, 갱신된 기간이 만료되더라도 사용자가 기간 만료를 주장하는 것은 금반언의 법리에 반하여 허용되지 않고 법원이나 노동위도 갱신된 기간 만료로 인한 소의 이익의 부존재를 이유로 각하판결을 해서는 안 되며, 예외적인 그 기대권의 제한사유가 없는 한 그 주장이 차단되는 시기는 정규직 근로자의 정년이 도래할 때까지이다. 넷째, 근로자는 그 기대권에 관한 구체적 사정을 입증하여 법원 등으로부터 그 기대권의 존재를 인정받아야 하고, 사용자는 근로계약 갱신 거절의 정당성을 입증해야 한다.
• 이우석(2018)의 연구는 갱신기대권에 대한 소고를 제시하였다. 근로자의 갱신기대권은 기간제 근로자들의 고용의 안정성을 확보하는데 중요한 역할을 담당해왔고, 기간제법을 탄생시키는 중대한 역할을 해왔다. 기간제법이 시행되었음에도 불구하고 갱신기대권을 인정하는 판례가 계속 이어지고 있으며 이에 대해서 부정적인 견해를 가지고 있는 사람들도 있다. 기간제법제정후의 갱신기대권의 인정에 대하여 부정적인 견해의 근저에는 기간제법이 근로자를 보호한다는 목적 외에 노동시장의 유연화를 동시에 도모하고 있어야 함에 불구하고 갱신기대권의 적용범위가 확장되면서 노동시장을 경직화시킬 가능성이 있다는 생각이 있는 것으로 판단된다. 또 하나의 원인은 판례가 갱신기대권의 개념, 요건, 효과 등을 명확하게 정의하지 못하여 계약당사자인 사용자와 근로자에게 법적 안정성을 확보할 수 없도록 하고 있다는 것이다. 따라서 판례가 역할을 담당하여 온 갱신기대권의 성과를 이어 받으면서 법적 안정성을 도모하는 것이 필요하다. 사용자가 근로자에게 갱신기대권을 인정하는 근거는 신뢰책임으로 알려져 있다. 신뢰책임이 근로관계를 인정할 수 있는 근거가 될 수는 있지만, 인정요건이 명확하지 않은 상태에서 갱신기대권을 인정하면 법이 아니라 법원이 근로자에게 권리를 준다는 비판을 받을 수 있다. 따라서 명확한 기준에 따라 갱신기대권을 인정하여야 할 것이다. 갱신기대권이 인정하고 있는 경우 중 사용자의 의사의 해석으로 가능한 부분은 사용자의 의사에 의한 책임을 지우고, 이에 해당하지 않는 부분에 대해서는 법원에게 맡길 것이 아니라 기간제법이나 다른 입법을 통하여 기준을 제시하여야 할 것이다.
• 김희성과 최홍기(2015)의 연구는 기간제 근로자의 갱신기대권에 관한 연구를 수행하였다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법') 시행 이후, 법의 고용기간(2년)에 따라 계약한 근로자의 갱신기대권을 인정한 판례와 법의 고용기간 정원에 따라 제외된 근로자의 갱신기대권을 인정한 판례가 다수 발생하여 입법취지 및 규정체계에 대한 혼란이 제기되고 있습니다. 또한, 기간제 근로자의 갱신기대권과 관련한 최근 법원의 동향을 고려할 때, 판단기준의 부재와 법리 적용의 불균일성 문제가 노사 관계자들의 혼란을 가중시키고 있습니다. 기간제 및 단시간근로자 보호법은 계약기간과 관련해 계속되는 논란을 명확히 하기 위해 2년 원칙을 도입했습니다. 특히 법 시행 이후 계약한 근로자의 경우, 최초 계약서에 2년 이내에 계약기간이 종료된다고 명시되어 있으므로 갱신기대권을 부정하는 것이 더 타당합니다. 따라서 법의 시행으로 기존의 갱신기대권이 사라지고 모든 사정을 고려하여 2년 원칙과 갱신 시 정규직 고용을 명시한 법 제4조가 시행된 것으로 이해하는 것이 가장 바람직할 것입니다. 물론 기간제 근로자의 이익을 보호하는 갱신기대권의 기능이 그 효력을 상실하는 경우가 있을 수 있으나, 이러한 부작용은 특수한 상황에서만 나타나는 것이므로 무기계약의 활용을 통해 보완할 수 있습니다. 또한 법원의 판단은 기간제법의 규정을 무시한 것으로 기간제 고용의 억제와 이로 인한 신규 일자리 감소, 노동시장 전반에 미치는 부정적 영향 등의 결과도 간과해서는 안 된다. 따라서 갱신기대권은 기간제근로자보호법과 무관한 것으로 이해하는 것이 합리적일 것입니다. 단시간근로자보호법이 미흡하다고 판단된다면 노사 당사자의 혼란을 해소할 수 있는 적절한 개정이 이루어져야 할 것이다.
• 이정(2016)의 연구는 기간제 계약에서 갱신기대권을 가장 먼저 인정한 일본에서는 이러한 문제에 어떻게 대응하고 있는지 살펴보고, 우리나라가 안고 있는 문제점에 대한 해결책을 모색하는 것을 목적으로 한다. 특히 본 연구에서는 일본의 기간제 고용을 둘러싼 판례 법리가 어떻게 변천해 왔는지를 면밀히 검토한 후, 이러한 법리가 우리나라 법리 형성에 어떻게 반영되었는지를 검토한다. 한국의 많은 기업들은 고용의 유연성 확보와 비용 절감을 위해 '기간제 근로자'(기간제 근로자)를 사용하는 경우가 많다. 기간제 근로자의 경우, 기간이 미리 정해져 있기 때문에 기간이 만료되면 자동으로 고용관계가 종료되는 것이 원칙이다. 다만, 예외적으로 기간제 계약이 형식적으로 체결되어 실제로는 기간의 정함이 없는 계약과 거의 동일한 경우나, 기간제 계약이 여러 차례에 걸쳐 반복적으로 갱신되어 이른바 갱신기대권이 발생한 경우에는 기간만료로 인해 당연히 고용관계가 종료되지 않는다는 판례 법리가 형성되어 있다. 이러한 판례 법리는 기간제 근로자의 불안정한 고용관계를 보호하기 위한 것이지만, 여전히 불명확한 점이 있어 2007년 이른바 '기간제법'을 제정하여 2년 이내에는 계약을 자유롭게 반복 갱신할 수 있게 되었다. 그럼에도 불구하고 기간제법상의 2년 범위 내에서 기간제 계약이 반복적으로 갱신되어 온 사례에서 기대권을 인정하는 판결이 나오고 있다. 이는 당초 기간제법의 입법 취지에도 어긋나는 해석이며, 또한 기간제 계약이 '갱신기대권'이라는 법리에 의해 무기계약이 되는 불합리한 결과를 초래하고 있다.

참고문헌

• 도재형 외. (2018). 갱신기대권(정규직전환기대권) 관련판단기준에대한연구. 중앙노동위원회 연구용역보고서.
• 이정, & 류문호. (2012). 기간제 근로자의 갱신기대권에 대한 판단과 해석-2005년 이후 대법원의 판례흐름과 그 비판적 검토내용을 중심으로. 외법논집, 36(4), 143-170.
• 오윤식. (2012). 기간제 근로자의 근로계약 갱신기대권 법리-대법원 2011.4. 14. 선고 2007 두 1729 판결을 중심으로. 민주법학, (50), 471-505.
• 이우석. (2018). 갱신기대권에 대한 소고. 민사법의 이론과 실무, 21(3), 183-212.
• 김희성, & 최홍기. (2015). 기간제 근로자의 갱신기대권에 관한 연구. 노동법포럼, (16), 111-157.
• 이정. (2016). 기간제근로자의 갱신기대권에 대한 비교법적 연구. 노동법포럼, (18), 173-215.